Psychologie und Psychiatrie

Psychologisches Klima

Das psychologische Klima ist ein wichtiger Bestandteil des effektiven Funktionierens des Teams, da es die persönliche Produktivität der Mitarbeiter sowie die Kohärenz und Synergie des Teams beeinflusst. Historisch gesehen wurde das Problem der psychologischen Gruppenatmosphäre, der Vereinbarkeit und des kollektiven Zusammenhalts in der Wissenschaft trotz des Interesses an kollektiver Bildung in der häuslichen, damals sowjetischen Psychologie zuerst im Westen aufgeworfen. Dies lag an der gesellschaftlichen Ordnung an der Entwicklung des Themas. Das Geschäft der Psychologen hat eine Frage - wie es möglich ist, neben den materiellen Anreizen eine Steigerung der Produktivität in Gruppen zu erreichen. Die damaligen Psychotechniker fanden heraus, dass die Arbeitsproduktivität mit der Vereinbarkeit der Persönlichkeiten der Angestellten der Gruppe zusammenhängt.

Das psychologische Klima ist günstig oder ungünstig. Wenn es unmöglich ist, in einer Gruppe zu sein, sinkt die Motivation, selbst bei einem starken anfänglichen Interesse zu arbeiten, stetig.

Das Konzept des sozialpsychologischen Klimas

Jede Gruppe hat eine wettbewerbsfähige Atmosphäre, die auch in der Welt der Tiere und der Kindergruppen nachvollziehbar ist, wo die Probanden sich nicht selbst Rechenschaft ablegen, aber einige von ihnen sind immer initiativer, geselliger, geschickter. Es wird eine bestimmte Hierarchie von Führung und Unterordnung gebildet, und kulturelle Mechanismen der Interaktion sollten hier einbezogen werden.

Wie können Menschen in ihren Beziehungen in Gruppen navigieren? Es besteht die Notwendigkeit, Menschen nach dem Prinzip der psychologischen Verträglichkeit, das seit über 100 Jahren im Westen praktiziert wird, in Gruppen einzuordnen. Heute werden die meisten unserer Teams jedoch spontan gebildet, ohne dass dabei ein Prinzip beachtet wird. Gelegentlich wird die Aufgabe, ein koordiniertes, effektives Team zu bilden, von einem privaten Großunternehmen oder spezialisierten Regierungsbehörden erteilt. In anderen Fällen ist eine günstige psychologische Atmosphäre eine Seltenheit, oft sogar ein Unfall.

Neben der formalen Beziehungsmanagementstruktur gibt es, wenn sie in einer Gruppe vorhanden ist, eine informelle Führungsstruktur. Es ist wichtig, ob die offizielle Struktur inoffiziell ist. Es ist gut für das Team, wenn der Leiter auch im psychologischen Sinne ernannt wird. Ansonsten, wenn die Führung eine Person aus sich selbst und innerhalb des Teams ernennt, gibt es einen anderen informellen Leiter, und Konfrontationen sind unvermeidlich.

Ein Team kann nominell existieren, die Teilnehmer können sehr oberflächlich kommunizieren oder gar nicht miteinander interagieren, wie es beispielsweise mit Korrespondenzstudentengruppen oder einem Team von Managern in verschiedenen Zweigstädten der Fall ist. Um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen - die tatsächliche Anwesenheit von Teilnehmern, deren Zugehörigkeit zum Team, ihre Interaktion ist notwendig.

Um ein positives Klima zu schaffen, greifen sie auf Sonderkurse, Fortbildungen in der Fortbildung und Rallyespiele für Unternehmen zurück. Menschen innerhalb des Systems reanimieren sich selbst und Beziehungen sind nicht in der Lage. In Spielen für die Interaktion, wenn Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und unterschiedlichen Status körperlichen Kontakt haben, sich gegenseitig berühren, sich gegenseitig erheben, schauen, kommunizieren, ihre Masken ablegen, sich von zugewiesenen Rollen entfernen und sich in Live-Kommunikation zeigen. Gemeinsames Handeln und Transparenz, wenn man eine Person in Aktivitäten sieht, tragen zum Wachstum des Vertrauens bei, das moralische und psychologische Klima im Team verbessert sich.

Versuche, das Team durch Unternehmenswerte und gemeinsame Freizeitaktivitäten zusammenzuschließen, sind jedoch nicht immer erfolgreich. Oft werden sie nur nominell von der Aufgabe der Regierung gehalten, auch ohne Beteiligung von Fachleuten und oberflächlichem Charakter. Dies geschieht, wenn schöne Slogans, die nicht als Reaktion auf lebende Menschen zu finden sind, nicht an ihre innerpersönliche und zwischenmenschliche psychologische Realität gebunden sind. Wichtig sind hier die psychologischen Qualitäten der Person. Arroganz, Argwohn, Aggressivität, Prahlerei, selbst die gewöhnliche Isolation stoßen die Menschen ab und werden zur Voraussetzung für Konflikte. Die Vereinigung des Teams wird dann nur möglich, wenn versteckte Probleme gelöst werden, langwierige Auseinandersetzungen, die das moralische und psychologische Klima im Team auf nichts reduzieren. Eine Teilnahme ist auch von der Führung selbst erforderlich, die ein fester Bestandteil des Teams ist.

Heute gehört der Kollektivismus der Vergangenheit an, egal was erklärt wird, aber in den meisten Gruppen herrscht Individualismus vor. Unternehmensethik, insbesondere in hochspezialisierten Gemeinschaften des Militärs, Ärzten, Lehrern, schützt zum Teil eine Person, erleichtert die Eigenverantwortung und ersetzt teilweise sogar Ideologie, gemeinsame Werte, Normen innerhalb der Berufsgruppe.

In einem echten Team wollen und erkennen die Mitarbeiter ihre Austauschbarkeit, doch sie erkennen sich als Gewerkschaft, sie fühlen sich füreinander, als Ganzes als Gruppe. Psychologische Kompatibilität bedeutet, dass die aktuelle Zusammensetzung der Gruppe die Ziele der Aktivität erreichen kann. Während psychologische Kohäsion aus sozialpsychologischer Sicht bedeutet, dass diese Gruppe nicht nur möglich, sondern optimal integriert ist, nimmt jeder jeden als notwendigen und positiven Menschen wahr.

Sozio-psychologisches Klima im Team und seine Bedeutung

Das Klima des Kollektivs ist meist durch Konflikte bedroht. Konflikte sind jedoch ein natürliches Phänomen, das nicht vermieden werden kann und nicht versucht werden sollte, vollständig von den Arbeitspraktiken ausgeschlossen zu werden. Konflikte sollten keine Angst haben, aber sie müssen es schaffen können. Die Theorie des realen Konflikts offenbart die Tatsache, dass, wenn wir auf den gegenüberliegenden Seiten der Barrikaden geschieden sind, wir unterschiedliche Interessen haben, zu verschiedenen Gruppen gehören, wir einen anderen Status haben - diese Situation kann immer als latenter Konflikt beschrieben werden. Nachdem die Regeln der konfliktfreien Kommunikation studiert wurden, kann der Manager sie zum Personal bringen, wodurch Konflikte gelöscht oder aus dem Arbeitsumfeld herausgenommen werden können.

Der Konflikt hat eine diagnostische Rolle und kann und sollte als ein kritischer Punkt betrachtet werden, der immer überwunden werden kann. Mit der richtigen Strategie ist es sogar auf Kosten dieses Konflikts möglich, eine neue Ebene der Kommunikation und effektive Interaktion zu erreichen. Es gibt auch mehr oder weniger Konflikte, die beurteilt werden können, wenn die Konfliktperson ausgewählt und nicht in das Team aufgenommen wird.

Warum treten Konflikte am häufigsten auf? Die Gründe dafür sind psychologisch und soziologisch. Die psychologische Komponente hier ist, dass manche Menschen einen ungesunden Charakter, Selbstwertgefühl, eine schlechte Einstellung gegenüber Kollegen und Arbeit haben. Die Soziologie wird durch die Theorie informeller Gruppen offenbart, die Konflikte durch ihren Widerstand erklären.

Laut Litvak hat jedes Team drei Hauptuntergruppen. Der erste ist ein Bildungs- und Karrierist. Dies sind Menschen, die studieren, ständig neue fortschrittliche Methoden beherrschen, die sie verbessern wollen, um die Arbeit effektiver zu gestalten. Die zweite Gruppe heißt Kultur und Unterhaltung. Dies sind keine schlechten Arbeitsleute, sondern sie erledigen nur Aufgaben "von und zu", haben andere Interessen, Hobbys oder andere faszinierende Berufe. Sie wollen alles so lassen, wie es jetzt ist, keine Änderungen vornehmen, nicht lernen. Und die dritte Gruppe ist der sogenannte Alkoholiker. Die Ziele jeder Gruppe sind unterschiedlich - der Bildungs- und Karrierist will sich entwickeln, die Kultur und Unterhaltung will nicht berührt werden, der Alkoholiker möchte trinken.

Wenn eine der Gruppen im Team vertreten ist, handelt es sich um ein stabiles Team, in dem Konflikte unwahrscheinlich sind. Aber bereits in der Gegenwart einer Gruppe von Bildungs- und Karrieristen sowie zweitens, Kultur und Unterhaltung sind Konflikte unvermeidlich. Der Leiter ist oft mit dem Bildungs- und Karrieristen verbunden, und seine Aufgabe besteht darin, seine dominierende Gruppe zu bilden. Dann wird das Team stabil und effektiv sein, da die andere Gruppe, die sich in der Minderheit befindet, nicht in der Lage ist, dem entgegenzuwirken. Stellen Sie fest, wer zu Ihrer Gruppe gehört und setzen Sie auf sie, unterstützen Sie sie, zeigen Sie, dass Sie ihnen vertrauen, dass Sie eine Gruppe sind.

Was tun mit einer alkoholischen Gruppe? Klar - entlassen. Denn wenn Sie den faulen Apfel nicht vom Teller nehmen, wird alles verderben. Und mit Kultur und Unterhaltung? Wenn die Teilnehmer ihre Aufgaben gut ausführen, sich nicht widersetzen, keine Anti-Leading-Maßnahmen ergreifen, sich nicht einmischen, und die Gruppe ist klein - Sie können mit ihnen arbeiten, wissen aber, dass sie langfristig nicht zu Ihren Anhängern werden.

Der Führungsstil kann autoritär, demokratisch oder konfessionell gewählt werden. Der mittlere, demokratische, wird empfohlen, in Notfallsituationen kann autoritär vorgegangen werden, und das Einmischen kann in Verbindung mit beispielsweise einfacher Arbeit verwendet werden, die der Untergebene bereits viele Male geleistet hat.

Was ist besser zu gebrauchen - Rivalität oder Kooperation? Es scheint, dass Rivalität effektiver ist, weil Kollegen miteinander kämpfen, immer besser arbeiten und versuchen, bewertet zu werden. Aus strategischer Sicht ist dies jedoch eine gefährlichere Beziehung, die mit dem Ausbruch des Kampfes um Ressourcen und Einfluss einhergeht. Insbesondere für die Bildungskarriere ist die Zusammenarbeit langfristig rentabler. Es gibt jedem Mitarbeiter des Teams Respekt und Unterstützung, was im Laufe der Zeit Vertrauen und ein Gefühl der Integrität der Gruppe gibt, deren Interessen die Menschen über sich stellen können.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Jeder hat von der Rolle des psychologischen Klimas gehört, versteht seine Bedeutung, aber nur sehr wenige Menschen befassen sich damit. Darüber hinaus ist dies notwendig und sogar kostspielig gerechtfertigt, da die meisten Konflikte in der Natur verborgen sind und sich oft nicht einmal manifestieren. Die Spannung zwischen inkompatiblen Persönlichkeiten wird jedoch von beiden Seiten akut wahrgenommen und nimmt Ressourcen in Anspruch, die in den Workflow investiert werden könnten.

Es ist wichtig, die notwendige psychologische Atmosphäre zu schaffen und in den Komfort der Teilnehmer zu investieren. So wurde im Bildungsteam eine Psychodiagnostik von Kindern durchgeführt und Schwachstellen der Interaktion für alle gefunden. Dann wurden die Kinder gebeten, sich zu setzen, wie sie möchten. Es ist bemerkenswert, dass jeder versucht hat, einen Ort mit diesem Klassenkameraden zu wählen, der ihn entsprechend seiner Persönlichkeit ergänzt und so die Schwächen ausgleicht. In den Gruppen, in denen psychologische Merkmale berücksichtigt werden, sind die Menschen weniger krank und zeigen eine höhere Produktivität.

Bei der Arbeit, wo ein günstiges psychologisches Klima herrscht, werden die Mitarbeiter nicht aus Gründen der Stabilität oder Bezahlung festgehalten, sondern aufgrund ihres Wunsches schätzen sie den Zustand, den sie bei der Arbeit bekommen. Was sind die Faktoren für das psychologische Wohlbefinden?

Die Schaffung eines positiven Klimas wird weitgehend nicht vom Unternehmenspsychologen oder der Personalabteilung beeinflusst, sondern vom unmittelbaren Vorgesetzten. Nicht weniger wichtig ist die freundliche Schulter eines Kollegen. Fragen Sie die Mitarbeiter in einer entspannten Atmosphäre, wenn sie das Gefühl haben, dass in der Nähe Menschen bereit sind, ihnen zu helfen und Unterstützung zu geben.

Der Mitarbeiter sollte wissen, dass er nur für echte Fehler beschimpft wird. Hier hat er alle Chancen, eine Karriere aufzubauen, es gibt keine Neugier und die Ernennung zu Führungspositionen "ziehen". Außerdem sollte er die Möglichkeit haben, nicht nur beruflich und personell zu wachsen, sondern auch persönlich zu wachsen. Ist dies ein Ort der Arbeit, an dem er mehr lernt und sich intellektuell, moralisch, psychologisch über sich selbst wächst? Finden Sie heraus, ob der Mitarbeiter bereit ist, Überstunden zu leisten. Und wenn er bereit ist, lassen Sie ihn niemals über die Norm hinaus arbeiten. Sie müssen die Erwartungen der Menschen übertreffen und dann fühlen sie sich zufrieden.

Gibt es Humor im Team? Humor hilft bei angespannter, nervöser Arbeit, vor allem im Bereich der Arbeit mit Menschen, beim Verkauf und bei wichtigen Transaktionen. Achten Sie darauf, regelmäßig Urlaub am Arbeitsplatz zu feiern, sei es der Geburtstag eines Mitarbeiters, eines Unternehmens oder allgemein akzeptierte Termine - es spielt keine Rolle, welche Art von Feiertag gefeiert wird und in welchem ​​Umfang es wichtig ist, dass Mitarbeiter zusammen sein, sich öffnen und entspannen.

Einige Manager sind der Ansicht, dass die Freundschaft zwischen Kollegen nicht akzeptabel ist. Psychologen sind sich nicht einig darüber, was sie fordern, und fordern, dass Mitarbeiter über informelle Kanäle interagieren müssen, um natürliche Funktionen, Komfort und sogar Teambuilding zu gewährleisten. Mensch und Arbeitsplatz müssen nicht nur als Element des Systems, sondern als Individuum behandelt werden. Wenn sich eine Person bei der Arbeit als vollwertige Person verwirklicht, spricht dies von der effektiven Arbeit der gesamten Organisation.

Ein Manager sollte bei Problemen in einem Team seinen Führungsstil und manchmal auch sich selbst, Charakter, Persönlichkeitsmerkmale, die sich in Bezug auf die Mitarbeiter manifestieren, überprüfen. In den meisten Unternehmen ist heute ein flexibler, situativer Führungsstil akzeptabel, der je nach den Zielen des Managers eine Kombination verschiedener Führungsstile erfordert. Der autoritäre Stil wird seltener und inakzeptabler, der demokratische dominiert als Hauptstil. Seitens der psychologischen Atmosphäre sehen Teams mit flexibler demokratischer Führung viel attraktiver aus und sind für Bewerber wünschenswerter.

Der erste Fehler tritt jedoch meistens zum Zeitpunkt des Teamaufbaus auf, da keine professionelle Auswahl und keine Kompatibilitätsdiagnose vorgenommen wurde, um ein gut koordiniertes Team zu bilden. Die Gründe können Fehler in Personaldienstleistungen, ein Psychologe und ein Manager sein, wenn sie persönlich bei der Befragung anwesend sind. Selbst wenn das Ziel darin besteht, das Team später unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Besonderheiten der Organisation und des Managements neu zu organisieren und auf die Dienste von Fachleuten zurückzugreifen, führt dies im Laufe der Zeit zu positiven Ergebnissen.

Anders als viele Manager haben Psychologen einen positiven Projektansatz für die Persönlichkeit, je nachdem, welche Person Sie immer entwickeln können. Wenn eine Person zum Beispiel in Konflikt gerät, ist sie jedoch, wie so oft, ein wertvoller Fachmann. Wenn er Lust hat, kann die Zusammenarbeit mit einem Psychologen sein persönliches Konfliktniveau reduzieren.

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