Psychologie und Psychiatrie

Konfliktmanagement

Konfliktmanagement Alle Menschen stehen in Konflikt. Und das ist eine Tatsache. Bei jeder Interaktion von Individuen entstehen Widersprüche, die zu Kollisionen führen. Konfliktmanagement verringert die negativen Auswirkungen von Konfrontationen und beseitigt unvereinbare Unterschiede. Konfliktmanagement in einem Team sollte von zwei Seiten betrachtet werden: intern (individuell) und extern. Der individuelle Aspekt beinhaltet das Managen der eigenen Verhaltensreaktionen während der gegensätzlichen Interaktion. Er hat einen psychologischen Fokus. Die Außenseite des Konfliktmanagements spiegelt die organisatorischen und technischen Aspekte des Managementprozesses wider. Das Thema Management kann in diesem Fall ein Manager oder ein normaler Mitarbeiter sein.

Organisationskonfliktmanagement

Die Tätigkeit des Kopfes oder eines anderen Subjekts des Konfliktmanagements ist durch eine direkte Abhängigkeit von der allgemeinen Verhaltensstrategie gekennzeichnet, auf die er sich konzentriert.

Konfliktmanagement Konfliktlösung setzt ein Verständnis des Gegenstands der Konfrontation, der unmittelbaren Ursache, der Zusammensetzung der Teilnehmer und des Spannungsgrades voraus.

Es können drei Schlüsselstrategien für das Konfliktmanagement identifiziert werden: moralische oder regulatorische, realistische und idealistische Strategien.

Ziel der ersten Strategie ist es, die Konfrontation auf der Grundlage moralischer Prinzipien oder der verwaltungsrechtlichen Grundlage aufzulösen. Die Teilnehmer beziehen sich auf die gesetzlichen und ethischen Standards der Verhaltensreaktion, die in diesem Team, dieser Organisation oder Institution angenommen werden. Die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Lösung einer Konfrontation hängt direkt von der Einhaltung der relevanten Verhaltensnormen durch alle Parteien und den daraus resultierenden allgemeinen Interaktionsregeln ab. Wenn einer der Teilnehmer der Konfrontation die Regeln der Interaktion nicht einhält oder sie insgesamt ablehnt, wird die Überredung oder Auferlegung solcher Interaktionsregeln mittels Drohungen, legitimen Sanktionen, angewandt.

Auf dieser Strategie basierendes soziales Konfliktmanagement konzentriert sich im Allgemeinen auf eine friedliche Konfrontation, die gemäß bestimmten Regeln stattfindet. Gleichzeitig ist die Einhaltung der Regeln und die Einhaltung dieser Regeln letztlich wichtiger als der Sieg bei einer Kollision.

Konfliktmanagement in einem Team gemäß einer realistischen Strategie basiert auf dem Verständnis der Unvermeidlichkeit von Konfrontationen aufgrund der angeborenen Tendenz des Einzelnen, zu dominieren und knappe Ressourcen zu besitzen. Diese Strategie zielt in den meisten Fällen auf die kurzfristige Beilegung der Konfrontation durch verschiedene in einer bestimmten Situation geeignete Mittel ab.

Konflikte in dieser Strategie werden als unvermeidbare Phänomene betrachtet, da es in jedem Kollektiv objektiv einen Gegenstand des Managements (dh der Manager) und einen Gegenstand des Managements (dh der verwalteten) gibt. Universelle Gleichheit ist grundsätzlich nicht erreichbar. In jeder Organisation gibt es notwendigerweise einen günstigen Grund für die Entstehung von Konflikten, der keinen "universellen Frieden" und keine ständige vertrauensvolle Zusammenarbeit ermöglicht. Deshalb ist es am effektivsten und zweckmäßig, sich auf einen "Waffenstillstand" und eine kurzfristige Konfliktlösung zu konzentrieren. Eine realistische Strategie betrachtet Konfrontation als ein Spiel mit einem Gewinn von Null, dh der Gewinn eines Teilnehmers ist gleich dem Verlust eines anderen Teilnehmers.

Der Prozess des Konfliktmanagements durch eine idealistische Strategie zielt darauf ab, gemeinsame Ziele und neue Werte zu finden, die Bedeutung der vorherigen Werte zu beseitigen, die als Quelle der Konfrontation dienten, und darüber hinaus die Teilnehmer zu vereinen, um neue Werte zu erreichen. Diese Strategie erfordert den Sieg aller Teilnehmer an der Konfrontation als Ergebnis ihrer Lösung. Darüber hinaus wird die Konfrontation als ein Spiel mit einem positiven Sieg betrachtet. Bei der Lösung einer Problemsituation, die die Grundlage des Konflikts ist, profitieren alle Parteien. Die Ausführungsform der beschriebenen Strategie transformiert die Beziehungen der Teilnehmer in eine konfliktfreie Ebene. Mit anderen Worten, entweder wird die Quelle der Konfrontation entweder vollständig beseitigt oder ihre Bedeutung minimiert, wodurch eine neue Skala von Werten und Zielen gebildet wird, durch die die Quelle der Konfrontation ihre frühere Bedeutung für die "kriegerischen" Parteien verliert. Die Vielfalt der Aufgaben, Mittel und Wege zur Lösung von Widersprüchen trägt oft dazu bei, ein positives Ergebnis zu erzielen. In der ersten Runde hängt jedoch alles von der vorhandenen Hierarchie der Bedürfnisse der Gegenseite ab.

Der Erfolg der beschriebenen Strategie hängt direkt mit der Kultur des Individuums und der individuellen Bedeutung altruistischer Werte zusammen.

Konflikte im Managementsystem treten häufig und häufig auf. Die Entstehung der Konfrontation ist auf die Unvollkommenheit des Menschen und auf Anomalien des öffentlichen Lebens zurückzuführen.

Die Probleme der Konfliktinteraktion und Konfrontation im Managementsystem sind Gegenstand zahlreicher Untersuchungen von Vertretern verschiedener wissenschaftlicher Bereiche, insbesondere der Sozialpsychologie, der Theorie und der Managementpsychologie. Eine enge Aufmerksamkeit für dieses Phänomen ist auf die Auswirkungen von Kollisionen und Widersprüchen auf den sozialen Erfolg, das persönliche Wohlbefinden der an der Konfrontation beteiligten Personen und allgemein auf die Produktivität des Unternehmens zurückzuführen.

In Organisationen können Methoden des Konfliktmanagements vom Vorhandensein verborgener Faktoren abhängen, die zu Widerspruch führen können. Vor der Wahl der einen oder anderen Strategie für die Bewältigung von Widersprüchen müssen daher zunächst die Interessen der Parteien, ihre Wünsche und Positionen analysiert werden, da 80% der Ursachen für das Entstehen von Konflikten hinter den Interessen verborgen sind.

Konflikt- und Stressmanagement

Konfliktforscher und Soziologen unterscheiden zwei Hauptkonzepte der Konfrontation. Nach einer Richtung ist Konflikt ein Zusammenstoß von Zielen und Interessen, Widerspruch, Rivalität aufgrund begrenzter Ressourcen und Opposition. Die Wurzeln dieses Ansatzes liegen im soziologischen Konzept von T. Parsons, dessen Hauptgedanke darin besteht, ein Gleichgewicht organisatorischer Strukturen zu erreichen. Im Rahmen eines anderen Ansatzes, von dem L. Koder und G. Simmel Befürworter waren, wird Konflikt als der Prozess der Interaktionsbildung definiert. Dieser Prozess im Hinblick auf den Fortschritt der Organisation hat eine Reihe von unschätzbaren Vorteilen.

Daher kann die Definition abgeleitet werden: Konflikte sind eine Kollision von polar gerichteten Zielen, Zielen, Interessen, Überzeugungen und Ansichten von zwei oder mehr Individuen.

Es gibt spezifische Merkmale der Konfrontation: widersprüchliche Ansichten der Parteien zur Problemfrage, entgegengesetzte Aufgaben und Wünsche, Unterschiede in der Art, Probleme zu lösen und Ziele zu erreichen.

Konflikte im Kontrollsystem werden unterteilt in: funktionale Kollision und dysfunktionale Konfrontation. Erstere bieten eine größere Verwirklichung des Prinzips der notwendigen Vielfalt, tragen dazu bei, eine größere Anzahl von vielversprechenden Alternativen zu finden, die Entscheidungsfindung durch das Team effektiver zu gestalten, die Selbstverwirklichung des Einzelnen zu gewährleisten und generell zu einer Steigerung der Produktivität der Organisation zu führen.

Letztere führen nicht zur Erreichung der Ziele des Kollektivs und zur Befriedigung der Bedürfnisse des Einzelnen.

Wie man mit Konflikten umgehen kann, hängt von ihrer Art ab. Es gibt vier Haupttypen von Konfrontationen: Konflikte, die innerhalb einer Person und zwischen Individuen auftreten, Zusammenstöße zwischen einzelnen Individuen und einer Gruppe, Intergruppengegner.

Damit eine Organisation effizient und produktiv sein kann, müssen die Arten des Konfliktmanagements bekannt sein. Widersprüche wirken sich, wenn sie nicht reguliert werden, negativ auf die Funktionsweise der gesamten Organisation aus. Darüber hinaus beeinträchtigt übermäßiger Stress auch die Produktivität des Unternehmens. Daher ist es die Aufgabe des Leiters, nicht nur das Team und das Unternehmen zu leiten, sondern auch die negativen Folgen von Konflikten und Stress zu neutralisieren.

Stress ist ein Zustand erhöhter Spannung, der in einem Individuum als Folge der Auswirkungen intensiver Effekte entsteht. In diesem Fall sind geringfügige Stresseffekte unvermeidlich, aber sie sind harmlos. Nur übermäßiger Stress führt zu Problemen für den Einzelnen und folglich für die Organisationen insgesamt. Als Folge der Anhäufung von Stress nimmt beispielsweise das Wohlbefinden einer Person ab, und infolgedessen sinkt die Effizienz der Arbeit. Darüber hinaus verringert sich die Lebenserwartung und Leistung.

Stress kombiniert den übermäßigen Stress psychologischer und physiologischer Natur. Die Antwort auf den ständigen Stress der Physiologie ist häufig das Auftreten von Zwölffingerdarmgeschwüren, Bluthochdruck, Herzschmerzen, das Auftreten von Asthma und anhaltenden Kopfschmerzen. Psychische Anzeichen für chronischen Stress können sein: Reizbarkeit, Appetitlosigkeit, depressive Zustände.

Der Stresszustand wird durch zwei Gruppen von Faktoren verursacht: organisatorische und persönliche Faktoren. Die erste Gruppe umfasst folgende Gründe:

- unbedeutende Arbeitsbelastung oder umgekehrt Überlastung;

- Kollision von Rollen, beispielsweise aufgrund der Darstellung von widersprüchlichen Anforderungen;

- die Mehrdeutigkeit der Rollen - erscheint, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen nicht versteht und nicht weiß, welche Maßnahmen von ihm erwartet werden;

- uninteressante Arbeit.

Die zweite umfasst verschiedene Lebensereignisse, wie zum Beispiel: den Tod eines geliebten Menschen, Scheidung, längere Krankheit, Heirat usw.

Konflikt- und Stressbewältigung sollte auf zwei Ebenen gleichzeitig erfolgen. Das heißt, sowohl Mitarbeiter als auch ihre Manager sollten den Prozess der Erhöhung der Stresstoleranz und der Beseitigung von Widersprüchen im Team beherrschen.

Der rationelle Einsatz von persönlicher Zeit hilft, Stress zu reduzieren oder vollständig zu vermeiden. Zum Beispiel die Zuordnung von beruflichen Aufgaben und persönlichen Zielen, die Delegierung von Aufgaben und Befugnissen, die Betonung von Prioritäten bei der Arbeit. Darüber hinaus wird empfohlen, die Fähigkeit zu entwickeln, dem Manager Argumente für die eigene Position in Bezug auf persönliche Arbeitsbelastung, Arbeitsinhalt und widersprüchliche Anforderungen zu präsentieren. Wichtig ist auch die Fähigkeit sich zu entspannen, sich vollständig zu erholen. Stressresistenz erhöht die Aufnahme von Vitaminen und pflanzlichen Heilmitteln, Sport und guter Ernährung.

Der Prozess des Konfliktmanagements hat direkte Auswirkungen auf seine Rolle im Team, dh es ist funktional oder nicht. Und um es effektiv handhaben zu können, müssen Sie die Ursachen, die Komponenten des Konflikts, ihre Arten und Möglichkeiten zur Lösung von Konfrontationssituationen kennen.

In der Konfrontation können folgende Komponenten unterschieden werden:

- Teilnehmer (die Gegenparteien) mit ihren unterschiedlichen Aufgaben;

- Vermittler (fakultativ);

- das Objekt (dh das Objekt der Konfrontation);

- Situation vor dem Konflikt (dh es besteht die Möglichkeit einer Opposition, nicht aber der Opposition selbst);

- Vorfall

- Konflikthandlungen der Teilnehmer;

- Phase des Konflikts;

- Maßnahmen zur Lösung der aktuellen Konfliktsituation;

- Ende des Konflikts.

Es sollte verstanden werden, dass der Grad der Vollständigkeit und Notwendigkeit jeder der aufgelisteten Komponenten unterschiedlich ist. Zum Beispiel sind die Gegenparteien eine notwendige Komponente, und der Mediator ist möglicherweise nicht immer anwesend. Die Situation vor einem Konflikt wird unabhängig von ihrer Dauer immer beobachtet. Es wird angenommen, dass der Konflikt selbst mit einer Situation vor dem Konflikt beginnt, die durch den Vorfall unterstützt wird. Ohne Zwischenfälle wird die Situation vor dem Konflikt häufig nicht in Konfrontation umgewandelt.

Effektives Konflikt- und Stressmanagement wird in folgender Reihenfolge durchgeführt:

- die Untersuchung der Faktoren, die die Entwicklung des Konflikts hervorgerufen haben;

- Begrenzung der Anzahl der Gegner;

- Analyse einer Konfliktsituation;

- Auflösung der Konfrontation.

Das Konfliktmanagement in einer Organisation kann mit folgenden Methoden zusammengefasst werden: strukturell und zwischenmenschlich.

Die ersten sind mit der Nutzung der Transformation einer Organisationsstruktur zur Lösung von zuvor entwickelten Problemsituationen verbunden. Ihr Ziel ist es, die Intensität des Konflikts zu reduzieren und dessen Eskalation zu verhindern. Es gibt vier strukturelle Methoden:

- Erläuterung der Anforderungen für berufliche Tätigkeiten;

- Integrations- und Koordinierungsmechanismen (Hierarchie der Befugnisse, dh eine Aufforderung an den Chef beider Konflikte, damit er eine endgültige Entscheidung trifft);

- Unternehmensintegrierte Ziele, d. h. die Bemühungen aller beteiligten Parteien auf die Lösung einer einzigen Aufgabe der Organisation zu lenken;

- Eine angemessene Struktur des Vergütungssystems hilft den Betroffenen zu verstehen, wie sie sich in einer konfrontativen Situation verhalten sollten, damit ihr Verhalten dem Wunsch der Führung entspricht.

Interpersonelle Methoden stehen für die Wahl eines bestimmten Verhaltensstils. Eine solche Entscheidung sollte unter Berücksichtigung Ihres eigenen Verhaltensstils und der Stile aller beteiligten Parteien getroffen werden.

Der Verhaltensstil eines Individuums in einem Konflikt wird bestimmt durch: den Grad der Befriedigung seiner eigenen Bestrebungen, die Tätigkeit von Handlungen oder Passivität, den Grad der Befriedigung der Wünsche der anderen Partei, gemeinsame oder individuelle Handlungen.

Konfliktmanagement in einer Organisation umfasst kurz die folgenden Bereiche: Überwachung des sozialen Umfelds, positive Einstellung, Bewertung günstiger Bedingungen und negativer Faktoren sowie deren Neubewertung.

Konfliktmanagementtechniken

Wenn der potenzielle Gewinn den an der Konfrontation beteiligten Parteien mehr als die geschätzten Verluste erscheint, wird der Konflikt begangen, was dazu führt, dass er bewältigt werden muss. Die Konsequenz von Konfrontationssituationen wird funktionaler, je effektiver das Konfliktmanagement in der Konfliktlösung ist. Darüber hinaus hängt die Angemessenheit und der Erfolg von Methoden zum Umgang mit Widersprüchen im Team wiederum von der Möglichkeit zukünftiger Konflikte ab. Mit anderen Worten, das Management von Konflikten kann entweder die Ursachen beseitigen, die sie provoziert haben, oder neue Ursachen erzeugen.

Die bekanntesten in ausländischen Konfliktstudien gelten als von K. Thomas vorgeschlagene taktische Methoden des Konfliktmanagements:

- Vermeidung von Konflikten - Ablehnung des Bestehens einer Problemsituation, Verzögerung der Lösung eines Problemproblems (gilt, wenn die Kosten potenzieller Konfliktkosten sehr hoch sind, wichtigere Umstände vorliegen, Abkühlung neuer Leidenschaften eingetreten ist, eine Partei der Ansicht ist, die Angst der gegnerischen Partei sei fehlgeschlagen);

- Die Methode der Untätigkeit - eine Variation der vorherigen Methode - ist das vollständige Fehlen von Berechnungen oder Aktionen.

- Zugeständnisse und Anpassungen, z. B. die Verwaltung ist minderwertig, wodurch ihre Ansprüche reduziert werden (gilt, wenn das Management seinen eigenen Fehler entdeckt, wenn es günstiger ist, auf die Positionen der Gegenseite zu hören, wenn es wichtiger ist, die Ansprüche der anderen Partei für zukünftige Produktionstätigkeiten zu befriedigen);

- Anti-Aliasing - wird in Unternehmen verwendet, die auf kollektive Interaktionsmittel abzielen;

- Die Methode der verborgenen Handlungen wird verwendet, wenn bei der Konfliktlösung verborgene Managementinstrumente zum Einsatz kommen, beispielsweise aufgrund eines Zusammenflusses sozialpsychologischer oder politisch-wirtschaftlicher Umstände, die einen offenen Widerstand unmöglich machen, die Bereitschaft zu offenem Konflikt aus Angst vor Imageverlust, mangelnder Ressourcengleichheit oder zwingender Gleichheit der Teilnehmer sich gegenüberstehen;

- Die Methode der „schnellen Entscheidung“ wird verwendet, wenn nicht genügend Zeit für eine Entscheidung bleibt, der Wunsch beider Parteien, sich an der Suche nach optimalen Vertragsoptionen zu beteiligen, das Fehlen einer offensichtlichen Verschärfung der Konfrontationssituation, d. h. eine sorgfältige Analyse der Entscheidungen ist nicht erforderlich.

- Kompromiss - die Besetzung einer mittleren Position auf beiden Seiten innerhalb der Grenzen der bestehenden Unterschiede und eines Teils von Problemen;

- Zusammenarbeit besteht darin, sich auf die Lösung der Situation zu konzentrieren, sich auf allgemeine Informationen und Ideen zu konzentrieren und nicht auf Unstimmigkeiten, auf integrierbare Lösungen, auf Alternativen, die beiden Teilnehmern zugute kommen.

- Die Methode der Gewalt besteht im Bestreben eines Subjekts, seine eigene Entscheidung einem anderen aufzuerlegen.

Merkmale des Konfliktmanagements

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Aus diesem Grund setzt die Tätigkeit des Führers die Kenntnis der Grundprinzipien der Konfliktlehre voraus, die Fähigkeit, Situationen der Konfrontation in Gruppen zu bewältigen und zu lösen.

Im Stadium der Geburt kann die Konfrontation in geplant und spontan unterteilt werden. Die ersten werden bewusst eingesetzt, um Spannungen abzubauen oder abzubauen, die sich aus der Konfrontation zwischen Individuen, einer Person und einem Team, einer Gruppe und einer Gesellschaft, zwischen Mikrogruppen innerhalb eines Unternehmens ergeben. Darüber hinaus können persönliche, kollektive oder soziale Ziele verfolgt werden.

Eine geplante Konfrontation wird als eine berechtigte Maßnahme betrachtet, wenn das beabsichtigte Ziel erreicht wird, und eine unberechtigte Handlung, wenn das Ergebnis negativ ist.

Merkmale des Managements von Konfrontationssituationen werden von ihrer Spezifität bestimmt, da Konflikte ein komplexes soziales Phänomen sind. Die wichtigsten Prinzipien des Konfliktmanagements sind die folgenden zwei Prinzipien: Kompetenz, Zusammenarbeit und Kompromiss.

Das erste Prinzip beruht auf der Tatsache, dass Eingriffe in den natürlichen Verlauf eines Konflikts nur von kompetenten Personen mit ausreichendem theoretischem Hintergrund oder ernsthafter Lebenserfahrung durchgeführt werden sollten. Darüber hinaus sollte der radikale Charakter der Interventionsmittel in der Konfrontation die Tiefe des Verständnisses von Konflikten nicht überschreiten. Sie müssen nur das verwalten, was Sie gut verstehen und wissen. Andernfalls führt das Management zu einer weitaus schlimmeren Entwicklung einer Konfliktsituation als mit ihrem natürlichen Verlauf.

Das zweite Prinzip beruht auf der Verhinderung radikaler Änderungen der inhaltlichen Entwicklung der Situation. Mit anderen Worten, es ist notwendig, so zu handeln, dass die Art der Lösung des entstehenden Widerspruchs konstruktiv ist und die gewählten Methoden keinen neuen Konflikt provozieren. Natürlich können Sie versuchen, die gegnerischen Seiten zu zwingen, ihre Überzeugungen oder Absichten aufzugeben, um ihre offene Kollision zu verhindern, aber es ist besser, den Konfliktparteien die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Ziele zu schützen. Zugleich sollte sich der Gegner widersetzen, Konfrontation, Kooperation und Kompromisse zu vermeiden.

Das Management sozialer Konflikte sollte ein bewusster Umgang mit dem Konfliktprozess selbst beinhalten. Diese Tätigkeit sollte in allen Stadien ihrer Entstehung, Eskalation und Vollendung durchgeführt werden.

Das Verwalten des Konfliktprozesses umfasst eine Reihe von Maßnahmen zur Vorhersage, Identifizierung von "Symptomen", Diagnose, Verhinderung, Minimierung, Lösung und Lösung. In diesem Zusammenhang werden folgende Kontrollmaßnahmen unterschieden: Unterdrücken der Situation der Konfrontation, Löschen, Überwindung der Konfrontation, Beseitigung von Konflikten. Sie können auch die Arten des Konfliktmanagements identifizieren: Verhinderung des Auftretens, Beförderung, Regelung der Situation und Lösung. Diese Arten von Management werden effektiver, wenn sie in den frühen Stadien der Entstehung von Widersprüchen durchgeführt werden.

Video ansehen: Wie wir Konflikte am Arbeitsplatz lösen. 4 geniale Schritte im Konfliktmanagement (Dezember 2019).

Загрузка...