Arten von Konflikten Moderne Soziologen und Konfliktforscher klassifizieren Konflikte in der Regel nach dem Thema der Opposition, dh nach Einzelpersonen oder der Gemeinschaft von Subjekten, die in einer Konfrontation als Gegner auftreten. Darüber hinaus werden Konflikte auch nach der Art der Nukleation, nach Schweregrad, nach der verwendeten Auflösungsmethode usw. gruppiert. Da jeden Tag eine Person mit Individuen konfrontiert wird, die eine andere Erziehung haben, ist das System von Werten, Einstellungen, Einstellungen, Zielen, Temperament und Konfrontationen unvermeidlich. Verschiedene Personen können auf die gleichen Aussagen unterschiedlich reagieren. Daher reicht es nicht aus, die Wege zur Lösung von Widersprüchen zu kennen, sondern es ist auch wichtig, die Arten und Ursachen von Konflikten zu berücksichtigen, um die Fehler der Gegner, die an der Konfrontation teilnehmen, rechtzeitig zu analysieren und eine kompetente Entscheidung zu treffen.

Haupttypen von Konflikten

Unbestreitbar ist die Aussage, dass jedes Subjekt sich immer wieder Konfrontationssituationen stellen muss. Konfliktkonfrontationen finden sich in den Aktivitäten absolut aller sozialen Gruppen, Gruppen, Institutionen und in der Interaktion von Menschen.

Daher gibt es vier Kerntypen von Persönlichkeitskonflikten:

- Konflikt, der innerhalb des Individuums entsteht;

- Konfrontation zwischen Individuen;

- Konfrontation zwischen dem Einzelnen und dem Team;

- der Widerspruch zwischen den Gruppen.

Innerpersönlicher Konflikt wird als innerer Zustand der Unzufriedenheit des Individuums durch einen Umstand seiner Existenz betrachtet, der mit den widersprüchlichen Bestrebungen des Individuums, Interessen, Bedürfnissen, dem Erzeugen von Stress und Affekten verbunden ist. Bei intrapersonalen Auseinandersetzungen sind die beteiligten Parteien verschiedene Faktoren des inneren Inhalts der Persönlichkeit, oft das Gegenteil: Bedürfnisse, Werte, Ziele, Gefühle und nicht andere Persönlichkeiten.

Zwischenmenschliche Konfrontation wird als hartnäckiger Widerspruch bezeichnet, der durch die Unvereinbarkeit der Ansichten der Menschen, die Divergenz ihrer Interessen, die Unähnlichkeit der Ziele und Bedürfnisse verursacht wird. Diese Art der Konfrontation gilt als die häufigste. Es manifestiert sich in unterschiedlichen Bedingungen unterschiedlich. In Organisationen kann beispielsweise die interpersonale Konfrontation durch den Kampf um Ressourcen ausgelöst werden: Produktionsbereiche, Arbeitskräfte und materielle Ressourcen. Jeder ihrer gegnerischen Rivalen glaubt, dass er, sobald es an Ressourcen mangelt, alle erdenklichen Anstrengungen unternehmen muss, um die Behörden zu überzeugen, die verfügbaren Ressourcen ihm zur Verfügung zu stellen.

Zwischenmenschliche Konfrontation manifestiert sich als Zusammenstoß von Individuen. Da Menschen unterschiedliche Charaktereigenschaften, unterschiedliche Ansichten und Werte haben, kommen sie oft nicht miteinander aus. Zwischenmenschliche Konfrontation tritt häufig im professionellen Umgang mit Menschen auf.

Je nach dem motivationalen Aspekt der Konfrontation werden folgende Arten von zwischenmenschlichen Konflikten unterschieden:

- Konfrontation als aggressive Reaktion als Reaktion auf die Blockade der Notwendigkeit, wichtige Arbeitsziele zu erreichen;

- Konflikt, der als aggressive Reaktion auf das Blockieren persönlicher Bedürfnisse entsteht, die in direktem Zusammenhang mit der Produktion stehen;

- Konfrontation im Zusammenhang mit der Einhaltung der in der Organisation festgelegten Standards tritt auf, wenn persönliche Konflikte durch die Unvereinbarkeit von Werten, Überzeugungen einzelner Mitarbeiter der Organisation, die keinen direkten Zusammenhang mit dem Produktionsprozess haben, gekennzeichnet sind;

- Die Konfrontation zwischen dem Subjekt und dem Team entsteht, wenn die Person eine Position einnimmt, die sich radikal von den Ansichten der Gruppe unterscheidet. Im Laufe des Funktionierens der Gruppe werden Gruppenstandards und Verhaltensregeln gebildet, die alle Teilnehmer befolgen müssen. Die Akzeptanz oder Nichtakzeptanz eines Subjekts durch eine Gruppe wird durch die Einhaltung von Gruppennormen sichergestellt.

Darüber hinaus unterscheidet eine Reihe von Psychologen je nach der Realität der Konfrontationen oder ihrer Falschheit solche Arten von zwischenmenschlichen Konflikten:

- echte Konfrontation, die wirklich und angemessen wahrgenommen wird;

- zufälliger oder bedingter Widerspruch in Abhängigkeit von sich ändernden Bedingungen, der von den Teilnehmern nicht immer angemessen anerkannt wird;

- ein vertriebener Konflikt, der implizit ist, aber ein tiefer Widerspruch ist;

- missbrauchte Konfrontation zwischen Teilnehmern, die Probleme falsch verstehen und interpretieren;

- latenter Zusammenstoß, das heißt noch nicht in offener Form (von den Teilnehmern unbewusst);

- ein falscher Konflikt entsteht aufgrund von Wahrnehmungs- oder Interpretationsfehlern, dh er hat keine objektiven Faktoren.

Intergruppenkonflikte treten zwischen verschiedenen Gruppen auf, zwischen kleinen Gruppen, die Teil einer großen Gemeinschaft sind, zwischen einzelnen Akteuren, die die Interessen der Gruppe vertreten. Aufgrund unterschiedlicher Aspirationen beginnen sich Funktionsgruppen innerhalb einer Organisation oft miteinander in Konflikt zu bringen.

Menschliche Konfrontationen sind unvermeidlich. Daher müssen Sie die Arten der Konfliktlösung studieren, die es Ihnen ermöglichen, die optimale Verhaltensstrategie in einer Konfrontationssituation zu wählen und das Problem effektiv zu lösen.

R. Kilmenn und K. Thomas identifizierten die folgenden Arten der Konfliktlösung: Wettbewerb (Rivalität), Umgehung, Anpassung (Anpassung), Kooperation und Kompromisse.

Wettbewerb bedeutet die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse und Interessen in der ersten Runde, indem er die Interessen der Teilnehmer an der Konfrontation unterdrückt und die Rivalen dazu zwingt, eine dem Einzelnen entsprechende Entscheidung zu treffen.

Umgehung kann beobachtet werden, wenn das Subjekt seine eigenen Rechte nicht verteidigt und nicht mit den Teilnehmern der Konfrontation zusammenarbeitet, um eine einzige Lösung für das Problem zu finden, dh es lehnt es ab, eine Entscheidung zu treffen.

Anpassung wird in gemeinsamen Aktionen zum Ausdruck gebracht, bei denen die Teilnehmer nicht für ihre eigenen Interessen kämpfen. Diese Art von Verhalten eignet sich nicht für Situationen, in denen eine Seite durch Interessen beeinträchtigt wird und die andere dies nicht tut.

Zusammenarbeit ist die produktivste Art der Konfliktlösung. Es ist auch die komplexeste Art von Verhalten. Ihre Umsetzung setzt voraus, dass beide Teilnehmer sich in der Auseinandersetzung mit dem Thema und der Konfliktursache befinden und dass es Gelegenheiten gibt, gemeinsam nach neuen Alternativen zu suchen, um akzeptable Kompromisse für alle Beteiligten zu finden.

Kompromisse bedeuten ein gewisses Zugeständnis bei der Erfüllung der persönlichen Interessen aller Beteiligten.

Arten von sozialen Konflikten

Der Begriff „sozialer Konflikt“ wird von Soziologen oft als Situationen bezeichnet, die eine Diskrepanz zwischen den Interessen der Subjekte implizieren, wodurch sie diese Interessen verteidigen und sich gegenüberstehen.

Das Konzept und die Arten von Konflikten

Unter sozialer Konfrontation versteht man die offene Konfrontation, die Spaltung zweier oder mehrerer Themen kommunikativer Interaktion, auf deren Grundlage sich gegenseitig ausschließende Wertorientierungen, gegensätzliche Bedürfnisse, unvereinbare und widersprüchliche Interessen bilden.

Im Folgenden sind die Haupttypen von Persönlichkeitskonflikten aufgeführt:

- Konfrontation, dh inaktive Opposition von Teilnehmern, gekennzeichnet durch widersprüchliche sozioökonomische Interessen oder unvereinbare politische Motive (impliziert Druck und das Vorhandensein unvermeidbarer Unterschiede);

- Rivalität, einschließlich des Kampfes um Anerkennung durch die Gesellschaft, des Kollektivs, der Organisation des eigenen kreativen Potenzials und der persönlichen Erfolge (das Ziel der Konfrontation besteht in diesem Fall darin, Überlegenheit zu demonstrieren und durch Überwindung prestigeträchtiger Ziele bessere Positionen zu erreichen);

- Wettbewerb, der Gewinne, Vorteile oder den Zugang zu unzureichenden Ressourcen oder knappen Gütern erfordert;

- kämpfen, wobei die Orientierung der Gegner ausschließlich auf das Erreichen des Sieges aufgrund der Unnachgiebigkeit ihrer Differenzen gerichtet ist.

Soziale Konfrontationen und Konfrontationen sind ein untrennbarer Teil des sozialen Wesens des Individuums. Sie werden allein aufgrund unkonstruktiver Kontrolle oder infolge völliger Kontrolllosigkeit in ein Problem umgewandelt. Allgemeine Prinzipien und eine angemessene Strategie für den Umgang mit sozialem Widerspruch, die Arten und Ursachen von Konflikten bestimmen ein konstruktives oder destruktives Ergebnis der Konfrontation.

Der Schlüsselwert der Konfrontation liegt in den Aktivitäten von Individuen innerhalb eines separaten, umfassenderen Systems von Verbindungen, die unter dem Einfluss der Konfrontation zerstört oder im Gegenteil verstärkt werden können.

Arten von Konflikten in der Organisation

Menschen, die in verschiedenen Organisationen, Unternehmen oder Institutionen arbeiten, sind sich nicht gleich, so dass sie die Umstände der beruflichen Funktionsweise unterschiedlich wahrnehmen. Der Unterschied in der Wahrnehmung führt zu Unstimmigkeiten zwischen Einstellungen und Positionen.

Das Konzept und die Arten von Konflikten

Konflikte werden in Unternehmen durch den Widerspruch zwischen dem bewussten Verhalten einer Gegenseite und den Interessen eines anderen Teilnehmers verursacht.

Es wird allgemein akzeptiert, dass Manager im Durchschnitt etwa 20% ihrer Arbeitszeit für die Regulierung von Konfrontationen und deren Lösung aufwenden. Um Kollisionen, die aus der Interaktion von Subjekten resultieren, effektiv zu handhaben, sollte man wissen, welche Konflikte, Konflikttypen, Beispiele davon, Arten des Auftretens und Lösung sind.

Abhängig von den Faktoren, die die Entstehung einer Konfrontationssituation auslösen, identifizieren Soziologen die folgenden Typen: Zielkollision, Meinungsverschiedenheit, Gefühlskonflikt.

Im Falle eines Zielkonflikts repräsentieren Prozessbeteiligte den erwarteten Status der Organisation in der Zukunft unterschiedlich. Die Divergenz von Ansichten, die Inkonsistenz von Ideen, unterschiedliche Mittel zur Problemlösung sind der zweite Typ. Das Lösen von Konflikten dieses Typs erfordert mehr Zeit als das Lösen des Problems, das durch die Unähnlichkeit der Ziele verursacht wird. Der dritte Typ wird in Situationen geboren, in denen sich die Parteien durch unterschiedliche Gefühle und Emotionen auszeichnen, die die Grundlage ihrer Beziehung zueinander bilden.

Konfliktforscher und moderne Manager sind sich einig, dass jede Konfrontation innerhalb einer Organisation nicht unbedingt eine destruktive Funktion haben muss (destruktive Opposition). Konflikte wirken sich in Organisationen oft positiv aus. Solche Konflikte werden als konstruktiv bezeichnet. Auch wenn sie negative Auswirkungen auf das Team haben, die Befriedigung von Bedürfnissen behindern und im Allgemeinen die Erreichung der Unternehmensziele erreichen, haben Konflikte immer noch einen positiven Aspekt, indem sie zum Beispiel dazu beitragen, die Vielfalt der Standpunkte aufzuzeigen und eine optimale Produktionsstrategie zu entwickeln.

Verhaltensweisen im Konflikt

Finden Sie zwei identische Individuen, die absolut identische Gewohnheiten, Geschmäcker und ähnliche Interessen haben, daher entstehen im Verlauf von lang andauernden Interaktionen Unstimmigkeiten, Kollisionen, Widersprüche und Konfrontationssituationen.

Solche Situationen können bestehende Beziehungen schädigen und gleichzeitig bereichern, gegenseitiges Verständnis fördern und Vertrauen aufbauen.

Um bestehende Konfrontationen erfolgreich zu überwinden, müssen die Arten von Konflikten, Beispiele für Konfliktverhalten und Verhaltensstile in Konfrontationssituationen berücksichtigt werden.

Häufig verhalten sich Menschen in Konfliktsituationen in der für sie üblichen Weise, weil sie nicht einmal den Verdacht haben, dass sie sich anders verhalten können, weil sie keine anderen Möglichkeiten kennen, Probleme zu lösen.

Der Psychologe K. Thomas hat alle Arten der Verhaltensreaktion auf Situationen der Konfrontation nach zwei Hauptkriterien gruppiert: dem Bestreben des Einzelnen, persönliche Interessen zu verteidigen (das heißt Durchsetzungsvermögen) und dem Bestreben des Einzelnen, die Interessen eines anderen Subjekts (Kooperation) zu erkennen. Basierend auf den oben genannten Kriterien identifizierte er fünf Haupttypen von Verhaltenssituationen der Konfrontation: Wettbewerb oder Wettbewerb, Ansiedlung oder Anpassung, Umgehen oder Ausweichen, Kooperation und Kompromisse.

Jede der beschriebenen Verhaltensweisen zeichnet sich durch das Vorhandensein von Vorteilen sowie negativen Eigenschaften aus, kann den Anforderungen einer Situation entsprechen und anderen Situationen absolut nicht entsprechen.

Darüber hinaus können Menschen entsprechend ihrem Verhalten in Konflikten in "Denker", "Praktiker" und "Gesprächspartner" unterteilt werden.

Denker zeichnen sich durch Vorsicht in Worten und Taten aus, sie legen mehr Wert darauf, eine Strategie ihres eigenen Verhaltens durchzudenken, eine komplexe Beweisstruktur aufzubauen, um ihre Unschuld und das Versagen eines Gegners zu beweisen.

Praktizierende folgen der Regel: Angriff ist die beste Verteidigung. Sie neigen dazu, das Ergebnis der Konfrontation aufgrund der Wirksamkeit ihrer eigenen Motive und ihres Wunsches, das gewünschte Ergebnis mit allen Mitteln zu erreichen, zu unterschätzen.

Gesprächspartner sind inhärent in der Geselligkeit, weshalb sie anfällig für Veränderungen in der emotionalen Stimmung eines Partners sind. Daher versuchen sie, Missverständnisse zeitnah auszugleichen und Spannungen in den Beziehungen zu minimieren.

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